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Sicurezza: innovazione o conflitto? Una nuova proposta dalle scienze della complessità

La sicurezza sta diventando una occasione per rinvigorire il dibattito antico pro o contro la libera impresa. Si sceglie di affrontare la sfida della sicurezza con la cultura e la prassi del confitto. Crediamo che sia una scelta errata. Crediamo che sia necessario intraprendere la strada dell’innovazione. Non la banale innovazione tecnologica, ma una profonda innovazione umana.

 

La sicurezza sta diventando una occasione per rinvigorire il dibattito antico pro o contro la libera impresa. Si sceglie di affrontare la sfida della sicurezza con la cultura e la prassi del confitto. Crediamo che sia una scelta errata. Crediamo che sia necessario intraprendere la strada dell’innovazione. Non la banale innovazione tecnologica, ma una profonda innovazione umana. Spieghiamo meglio.

 

Un impegno che non funziona

Crediamo che la grande maggioranza delle imprese sia idealmente e concretamente impegnata a generare sicurezza. Crediamo, insomma, che la scarsa sicurezza che attualmente tutti denunciano, non sia frutto di scarsi sforzi.

Infatti le imprese stanno investendo per aumentare la sicurezza fisica degli ambienti di lavoro. Attivano regole e procedure interne che prescrivono comportamenti di sicurezza.

Ma vanno ancora oltre, perché riconoscono che l’elemento determinante della sicurezza è sempre l’uomo. Egli deve apprendere e rispettare le prescrizioni di sicurezza e deve ispirare ogni suo comportamento al valore della sicurezza propria e degli altri.

Allora le imprese investono nella informazione e nell’addestramento perché le norme e le procedure siano conosciute in teoria e in pratica. E investono nella formazione per rendere disponili alle persone modelli comportamentali e valori che le guidino a scegliere corretti comportamenti di sicurezza.

Accade, però, un fenomeno strano: nonostante l’impegno e le risorse profuse non diminuiscono significativamente, sia in gravità che frequenza, gli incidenti sul lavoro.

Da cosa è generata questa discrepanza tra sforzi e risultati?

Sostanzialmente dal fatto che informazione, addestramento e formazione non riescono ad orientare i comportamenti umani.

Infatti, l’esperienza rivela che informare ed addestrate sulle regole sembra raggiungere solo l’obiettivo di generare comportamenti trasgressivi. Ogni impresa sperimenta il fatto che, anche se le norme sono conosciute, non vengono, però, rispettate.  Sembra quasi che l’informare e l’addestrare serva ad evidenziare le aree di possibile trasgressione.

La formazione rende disponibili modelli di comportamento e valori, ma i comportamenti che le persone attuano quando escono dai corsi di formazione non tengono in nessuna considerazione i valori ed i modelli di comportamento oggetto della formazione stessa.

 

La definizione sociale dei comportamenti

I comportamenti umani vengono determinati da un processo di creazione sociale. Esso si dispiega, a grandi linee, nel modo seguente.

L’esigenza fondamentale delle persone è quella di auto realizzarsi.

Quando una impresa avvia una comunicazione (informazione addestramento e formazione sono tipologie di comunicazione) essa viene considerata dalle persone come una occasione di autorealizzazione.

Se la comunicazione è prescrittiva, cioè contiene prescrizioni di comportamento, essa non lascia spazi di auto realizzazione. Se le persone hanno altre occasioni di auto realizzazione, è probabile che riescano a “sopportare” l’imposizione. Se queste occasioni non esistono o sono giudicate insufficienti, allora alle persone non rimane che la via della trasgressione per auto realizzarsi. Dalla trasgressione “pratica” delle regole, alla contestazione delle regole stesse, fino ad arrivare a dare a questa contestazione qualche significato politico anti-sistema.

Se la comunicazione non è prescrittiva, allora è rinunciataria: propone modelli di comportamento e valori che certamente possono ispirare comportamenti di sicurezza, ma poi abbandona le persone.

Allora le persone tornano nell’organizzazione e qui devono decidere come comportarsi, naturalmente insieme agli altri, cioè socialmente. E’ questo decidere insieme da soli che genera comportamenti che con la sicurezza non hanno, spesso, nulla a che fare.

Infatti, i suggerimenti di valori e di modelli comportamentali attivano interpretazioni diverse da persona a persona. Queste interpretazioni vengono considerate dalle persone stesse come le uniche possibili.

Informazione, comunicazione e formazione ottengono, insomma, il risultato di generare ideologie personali su cosa sia sicurezza e come fare per generarla.

Poiché i comportamenti dell’uno devono in qualche modo convivere con quelli dell’altro, si scatena un dibattito sociale che parte da posizioni ideologiche. Ma non solo. Poiché ci si aspetta che quando l’organizzazione ha “parlato” (ha informato, addestrato e formato) a queste indicazione seguano comportamenti, il dibattito sociale, che segue al fatto che l’organizzazione abbia parlato, non viene rilevato, riconosciuto e non viene, quindi, gestito.

Un dibattito, che parte da posizioni ideologiche e che non viene gestito, non può che generare incomprensioni e conflitti e produrre, come risultato finale, un sistema di comportamenti di sicurezza che con la sicurezza hanno poco a che fare.

Essi rappresentano l’equilibrio di potere che si raggiunge nei diversi gruppi sociali che costituiscono l’impresa.

Detto diversamente, si generano comportamenti che hanno un preciso significato interno ai diversi gruppi sociali, ma hanno una connessione del tutto casuale con il messaggio che ha generato il dibattito all’interno dei gruppi stessi. Tanto che può addirittura accadere che i comportamenti, che vengono generati da un processo di auto progettazione sociale non gestito in modo consapevole ed esplicito, siano opposti a quelli suggeriti dalla comunicazione che ha avviato il processo di auto progettazione stesso.

Questo processo di generazione sociale dei comportamenti porta ad un equilibrio che, proprio per il modo in cui è nato, verrà considerato un compromesso ingiusto da tutte le persone che l’hanno generato. Questo significa che questa stesse persone cercheranno ogni occasione per modificarlo e riportarlo ad essere più coerente con le loro ideologie. Il risultato complessivo è un “clima” organizzativo stressante (è pesante vivere un compromesso che si considera ingiusto) e la dispersione di mille energie nel continuo, sotterraneo e non gestito processo di negoziazione.

 

Una proposta

Se i comportamenti di sicurezza sono determinati socialmente, allora è necessario attivare una gestione consapevole, efficace ed efficiente di questi processi di auto generazione sociale.

Diciamo che già molti guardano in questa direzione. L’uso di parole come partecipazione, condivisione, responsabilizzazione, coinvolgimento lo testimonia. Ma lo testimonia molto debolmente. Si rischia facilissimamente il romanticismo o la retorica.

Vi sono anche esperienze concrete di “partecipazione”, ma sono faticose e lunghe.

Per poter camminare efficacemente (diminuire drasticamente gli incidenti sul lavoro) ed efficientemente (farlo subito) in questa direzione è necessario, però, andare molto al di là delle dichiarazioni e delle esperienze attuali. Ed è necessario andare anche al di là delle conoscenze oggi disponibili.

E’ necessario, innanzitutto, sviluppare una comprensione profonda dei fenomeni di autogenerazione sociale dei comportamenti che oggi sono quasi totalmente sconosciuti. Soprattutto è sconosciuto come si formano nella mente delle persone le ideologie personali.

E, poi, è necessario sviluppare una nuova metodologia di governo per gestirli. Soprattutto è necessario capire come si possano “smontare” le ideologie delle persone e portarle a costruire una realtà condivisa con le altre persone che sia soddisfacente.

E’ necessario, insomma, attivare un nuovo ed inedito sforzo di ricerca sui processi di “funzionamento” dei gruppi umani.

Noi abbiamo compiuto un primo passo sforzo in questa direzione partendo dalle metafore e dai modelli della complessità.

Abbiamo compreso come avviene che i gruppi umani si strutturino attraverso processi di creazione sociale e non possano essere strutturati da direttive esterne.

Abbiamo sviluppato una metodologia di gestione dei processi di auto costruzione “sociale” dei comportamenti di sicurezza che consideriamo l’unica via possibile per diminuire significativamente, in gravità e frequenza, gli incidenti sul lavoro.

Questa metodologia permette di progettare interventi che hanno come attività di avvio il “defreezing cognitivo” che serve a “sbloccare” le ideologie personali. Che aiutano le persone in una auto espressione libera e consapevole. Che guidano il management a sviluppare competenze di sintesi. Da ultimo, che utilizzano le potenzialità delle Web Technologies per creare vere e proprie “Comunità di sicurezza” che possono essere estese ai fornitori ed ai clienti dell’impresa.

Questa metodologia permette di attivare una gestione consapevole e non casuale dei processi di auto generazione sociale dei comportamenti di sicurezza. E permette di generare in ogni organizzazione un ambiente psicologico e sociale favorevole alla costruzione della sicurezza.

 

Nuove responsabilità verso la sicurezza

Se tutto quello che abbiamo detto è vero, allora si delineano nuove aree di responsabilità personale verso la sicurezza.

Il top management non può delegare il tema della sicurezza.

Il non occuparsi personalmente di sicurezza da parte del top management elimina una delle più grandi opportunità di auto realizzazione: il lavorare con il Capo e per il Capo.

Certo che il Capo è in “altre faccende affaccendato”. Ma è proprio questo dichiarare di essere in altra faccende affaccendato che declassa, socialmente, l’importanza della sicurezza.

Il middle management deve cercare e rischiare innovazione.

Oggi, il middle management ha grandi difficoltà a scoprire innovazioni metodologiche ed ancora più grande difficoltà a sperimentarle. Mentre nel passato poteva proteggersi dalla innovazione con un atteggiamento riduttivo e difensivo, favorito anche dal disinteresse del top management verso formazione, comunicazione, addestramento, oggi sta scoprendo che questo atteggiamento non solo non è eticamente giustificabile, perché le vite delle persone sembra che dipendano davvero dalla innovazione metodologica in queste aree. Ma sta anche scoprendo che questo atteggiamento è destinato ad essere censurato dal top management. Tanto più quanto più il top management accetterà la sua responsabilità diretta verso la sicurezza.

 

Una metafora complessiva

Ci sembra che sia possibile una conclusione che spazza via tutti gli alibi e indica una precisa direzione di impegno. O la sicurezza diventa la metafora gestionale chiave per lo sviluppo dell’impresa, oppure diventa uno dei tanti doveri ai quali si assolve burocraticamente, con tutte le conseguenze del caso.

Francesco Zanotti

Francesco Zanotti

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