Selezione del personale: limiti e difetti

surprise La vita professionale di un consulente, si sa, è fatta di picchi. Capita in un mese di incontrare un centinaio di candidati: si trascorrono settimane concitate in cui i volti e le storie si susseguono, si rincorrono e a volte si accavallano. Incontrare, costruire le schede di presentazione, decidere dell’idoneità, comunicare al cliente. Quando ci si imbatte in conoscenti curiosi si iniziano a raccontare le “chicche”, i particolari di alcune narrazioni, aneddoti divertenti o tragi-comici; la notte a volte nei sogni frammenti di quelle storie improvvisamente irrompono nella propria storia personale. Il consulente “è preso”.

Cercando di risalire a monte o di scendere a valle di questa situazione, emergono alcune considerazioni: ne propongo due, una legata alla responsabilità, una legata alla problematica comunicativa.

Prima considerazione: responsabilità sociale

Il consulente “è preso” certamente a causa della situazione emotiva legata alla quantità di lavoro, ma non è il problema prevalente.

In realtà bisogna addentrarsi con maggiore attenzione nel contesto di queste selezioni: il consulente si ritrova a selezionare “grandi numeri in poco tempo” credo quasi sempre se la selezione riguarda giovani che accedono a posizioni di ingresso:

Giovani. Il concetto è quanto mai sfumato e “liquido”: nella mia esperienza la giovinezza è poco legata all’età anagrafica (ho visto trentenni che considererei più giovani di alcuni ventenni), al titolo di studio (un diplomato non è necessariamente meno “skillato” di un laureato), né all’età professionale (dieci anni di lavoro come data entry non corrispondono a 10 anni di lavoro come tecnico informatico). Molto pragmaticamente il giovane che spesso arriva in selezione è colui che non ha ancora deciso cosa fare da grande, colui che è sospeso tra il desiderio di stabilità professionale e l’avanzamento di carriera, colui che teme di rimanere stritolato nel mondo della precarietà professionale o della frammentazione del mercato del lavoro.
Posizioni di ingresso. Vorrei riflettere su un equivoco: per il giovane (e a volte anche per l’azienda ahime!) ”posizione di ingresso” corrisponde al primo gradino di una scala gerarchica per inquadramento, retribuzione, mansioni, specializzazione. Il giovane si aspetta di “fare gavetta e imparare per crescere professionalmente”. Peccato che il mondo del lavoro oggi adotta modelli a rete, funziona con gerarchie difficilmente descrivibili con un organigramma e il concetto di crescita professionale è quantomeno composito. Perciò è difficile condividere l’idea di “posizione di ingresso”.
Il selezionatore dunque si trova a dover fronteggiare una tensione che non è legata al picco di lavoro, ma alla responsabilità che un lavoro come quello sopra descritto implica. Quando si accenna a tale concetto si fa riferimento ai codici deontologici, all’equità della valutazione, all’etica del valutatore etc.; tutte belle cose ma bruscolini rispetto alla vera questione: questo tipo di selezioni del personale implicano una responsabilità sociale. La decisione, in parte, cambia la vita di una persona o per lo meno la mette in discussione. Il problema si genera soprattutto perché a volte il candidato delega la scelta al selezionatore (“lei è più esperto, me lo dica lei se sono adatto a questo campo di lavoro”) e perché il candidato non riesce a capire (e a volte neanche per il selezionatore è così facile) come funziona la realtà aziendale in cui si viene inseriti. Il consulente mentre sceglie, “orienta”.

Seconda considerazione: problemi comunicativi, non solo psicologici

Dopo la prima trentina di persone si sperimenta la perdita di sensibilità, una sorta di assuefazione a cui consegue a volte l’impossibilità della decisione.

I candidati, le narrazioni, persino i loro volti diventano passaggi fugaci nella tua giornata, molti dei quali “indolori”: passano pochi giorni, riguardi la foto… nulla! Ti devi attaccare agli appunti, ai test, al curriculum vitae per ricordarti della persona, delle caratteristiche rilevanti; il ricordo emerge piano piano ma è sbiadito, smorto nel colore e negli affetti, privo di alcun chiaroscuro. La decisione diventa un peso, si cerca disperatamente di confrontarlo con qualche altro candidato, di ritrovare quel metro della misura che non è scritto sui documenti presentati al cliente.

Gli esempi riportano ad una caratteristica di fondo di un processo valutativo: l’elemento soggettivo è costitutivo, non un “di cui”.

C’è una prima questione legata a due soggettività che si incontrano e questa caratteristica è stata ben approfondita dagli studi; per altro i candidati la colgono immediatamente.

I candidati lo rilevano con puntualità quando vengono esclusi: “quella psicologa non ne sa niente di meccanica”, oppure “mi ha preso male fin dall’inizio”, oppure “cercava uno bello, con gli occhi azzurri, che volesse lavorare tanto e gratis”. Hanno ragione: le competenze di base attese, la rappresentazione dell’altro, le aspettative del selezionatore incidono sugli esiti. La selezione è un incontro, non un’intervista di rilevazione.

Il dato soggettivo è legato al candidato ma deve anche essere preso in considerazione il selezionatore: di solito chi incontra giovani è un giovane. Il fatto che ogni tanto mi ritrovi a decidere per persone della mia età o giù di lì, con le mie difficoltà e aspirazioni, è un dato. Genera un’immediata identificazione o disidentificazione e si impiega una buona dose di energia a distanziarsi, a vedere il candidato come tale, non come un possibile “amico” o “conoscente” o “collega”. I bravi psicologi qui parlerebbero di effetto alone, di pregiudizi, delle distorsioni cognitive e di tutti gli utilissimi rimedi da applicare. Io da quando lavoro ho sperimentato alcune soluzioni metodologico/concettuali utili (oltre ad una buona consapevolezza di sé per altro non sufficiente):

Non selezionare da soli (confrontarsi coi colleghi in equipe aiuta ad attribuire pesi e misure).
Rimanere ancorati ai processi e agli obiettivi di lavoro: strutturare bene i processi offre una buona guida, per altro condivisa con il cliente che aiuta a non perdersi nelle percezioni, negli stereotipi, nelle pastoie relazionali.
Considerare la competenza non un dato soggettivo appartenente alla persona, ma una proprietà emergente del qui ed ora e potenziale nel rapporto tra soggetto e azienda. La competenza, essendo una proprietà contestuale, non è cristallizzabile, isolabile, esaustivamente descrivibile in un colloquio di selezione. Dal contesto della selezione emergono semmai degli indicatori, dei segnali anticipatori delle competenze.

La standardizzazione attraverso l’applicazione di test psicometrici validati, di interviste iperstrutturate in cui il selezionatore mette la crocetta ma non ascolta, di software che fanno il recruitment credo sia un debolissimo tentativo di sopravvivere e reagire ad un limite insuperabile.

Il problema è comunicativo, non psicologico. Il recruitment non è tanto una selezione della persona fatta da un’altra persona ma prima di tutto una selezione di informazioni all’interno di un incontro. Quali parole pesano più di altre nella presentazione che l’altro fa di sé? Quale connotazione affettiva hanno? Quale densità possiedono? Alcune sono dense, altre subito dimenticate. La decisione si basa sulla rappresentazione che queste informazioni selezionate generano. Il tema è come lavorare sui criteri della selezione delle informazioni, tema comune a chi si occupa di consulenza. La teoria della comunicazione dice che non si possono evitare selezioni e inferenze nell’ascolto. Senza cedere alla tesi dell’impossibilità della comunicazione, avviene un processo di significazione costante nella comunicazione. Tale processo nella selezione del personale non può essere costantemente condiviso tra consulente e candidato. Questo è il limite. Il processo di significazione è continuo e agisce producendo cambiamenti tangibili. Questa è la potenzialità.