E’ stato presentato il Rapporto 2008 della LUISS sulla classe dirigente. Ad esso ha dedicato un autorevole commento Franco Locatelli sul Sole 24 Ore di oggi (20 marzo 2008).
Le conclusioni del Rapporto sono quelle che tutti si attendevano e tutti conoscono: abbiamo una classe dirigente che cerca di perpetuare se stessa. Naturalmente questo non va bene a nessuno. Ma quali sono le proposte per attivare un ricambio della classe dirigente?
Sostanzialmente esortazioni retoriche: non facciamo più così! E proposte retoriche: liste di valori che sono certamente la fonte di ispirazione di coloro che li propongono (che si auto qualificano come una nuova classe dirigente proprio perché già dichiarano di professarli). Liste di valore ai quali si dovranno attenere anche tutti gli altri.
Le esortazioni e le proposte retoriche, però, sono i migliori strumenti di conservazione, una conservazione ammantata di nobiltà.
Ecco, sto ricascando nel vezzo di fare polemica. E non ho nessuna voglia di fare polemica perché è davvero ora di piantarla di accusare. Lo sappiamo tutti che siamo di fronte ad una società che ha costituito una grande conquista per l’umanità (intendo: la società industriale) e che ora è da cambiare. Ma come fare ad aiutare la nostra classe dirigente a guidare questo processo?
Provo a cominciare a camminare lungo la strada della proposta.
Io credo che la classe dirigente attuale non vada sostituita, ma formata. Insomma: lasciata al suo posto, ma con un bagaglio di nuove conoscenze da poter usare. Classe dirigente: non intendo i giovani, gli outsider. Intendo i veri leader attuali.
Il problema, infatti, è che, senza averne colpa, questi leader stanno usando conoscenze obsolete che non permettono loro di comprendere e gestire la creazione di una nuova società. Se mi si permette una metafora: l’attuale classe dirigente è simile a quel burattinaio che, messo di fronte ad un televisore guasto, cercava di aggiustarlo a martellate, come se fosse il suo vecchio ed eterno teatrino delle marionette.
Allora, per generare una nuova classe dirigente, non servono nuovi valori, ma nuovi strumenti. Per diffondere nuovi valori serve lo strumento della “predica” (le esortazioni retoriche) che lascia sempre tutti indifferenti. Per diffondere nuovi strumenti, si possono, invece, fare proposte precise. La prima è quella di descrivere questi nuovi strumenti. Concretizzo.
Durante il secolo scorso di è andata formando una nuova visione del mondo che si pone come “alternativa” alla visione del mondo tipica della società industriale. Questa nuova visione del mondo è nata nell’ambito delle scienze naturali e le ha cambiare profondamente. Si è diffusa anche alle scienze umane ed ha fatto altrettanto. Si è trovata a scoprire profonde sintonie con le altre culture dell’umanità, come le culture orientali. E’ diventato di uso comune un vocabolo per descrivere questa nuova visione del mondo: complessità.
Bene (forse male … ), di questa cultura della complessità l’attuale classe non sa praticamente nulla. L’ho già detto, ma lo ripeto perché sia chiaro che non voglio fare polemiche: non è colpa dell’attuale classe dirigente, ma di tutti noi che ci occupiamo di questa nuova cultura della complessità e non ne abbiamo saputo illustrare il significato e le potenzialità. E’ ora di piantarla con le accuse agli altri, ma una auto accusa, che si chiama esame di coscienza, è salutare.
Vediamo cosa permette questa nuova cultura e, poi, come fare a diffonderla. Per farlo prendo spunto dall’articolo di Fernando Napolitano sul Sole 24 ore di oggi. Egli parla di un libro appena uscito che parla di “Megacommunities” e che, in sostanza, come dice Napolitano, propone l’idea che “La creazione di valore per la società è possibile se e solo se, ci sia supporto e consenso generale”. Mi domando: ma come può una classe dirigente costruire questo consenso generale? Sembra impossibile in un mondo così frammentato e conflittuale. Sembra inevitabile che si percorra la via del compromesso ed, in qualche modo, della imposizione nei confronti degli estremismi.
Ecco la cultura della complessità permette di comprendere che la frammentazione è solo un aumento di potenzialità. Permette di comprendere come queste potenzialità rischiano di diventare ideologie e, così facendo, perdono ogni capacità profetica, ma diventano occasioni di conflitto. Permette di disporre di un metodo per impedire ogni deriva ideologica e riuscire a costruire una sintesi sinergica di tutte le potenzialità. Un metodo che funziona al contrario di quello che oggi si immagina possibile: più la complessità è elevata, più la sintesi è facile e feconda.
Esprimendomi in termini più generali, la cultura della complessità permette di comprendere quali sono i processi di evoluzione dei sistemi umani (dalla mente dell’uomo, alle imprese ai gruppi sociali alle istituzioni) e come è possibile gestire questa evoluzione.
E’ la cultura indispensabile ad una classe dirigente che voglia gestire il passaggio verso una nuova società. Insomma: è il nuovo set di strumenti da dare al burattinaio perché sappia aggiustare il televisore e non cerchi più di farlo a martellate. Chi se ne frega da chi sarà composta la nuova classe dirigente. Va bene anche quella che c’è, basta che la pianti di dare martellate.
Come diffondere questa conoscenza, questi strumenti alla nuova classe dirigente? Innanzitutto occorre riconoscere che di cultura della complessità si parla molto, ma in modo un po’ banalotto. Come forse è inevitabile accada ad ogni conoscenza radicalmente nuova. Allora la prima cosa da fare l’abbiamo già iniziata. E disponiamo dei primi risultati. Intendo dire che abbiamo avviato un grande progetto di ricerca che ci ha portato a fare il censimento di tutte le metafore ed i modelli del complessità, a costruire una prima nuova comprensione dei processi di sviluppo dei sistemi umani ed a sviluppare una metodologia per gestire questo sviluppo.
Ora intendiamo diffondere questi risultati alla classe dirigente, immediatamente, attraverso una News letter snella e periodica che descriva le diverse metafore e modelli della complessità e ne indichi i possibili utilizzi per la gestione dei processi di sviluppo dei sistemi umani. In seguito attraverso specifici progetti che affronteranno specifici casi di sviluppo: lo sviluppo strategico, politico-sociale, del mercato, dell’organizzazione e della persona. E attraverso la pubblicazione dei risultati dei nostri progetti e delle nostre ricerche.