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Management by Dreams - 2: Ecumenismo, Empowerment, Denaro… ecco perché è fallito il Management by Objectives

IL FALLIMENTO DEL MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO): L’ECUMENISMO

Indubbia è la difficoltà nello stabilire obiettivi per tutto il management in un modo che sia coerente con i target dell’azienda. La mancanza di tale coerenza genera inevitabilmente conflitti interni. Ogni funzione ha i propri target disgiunti e talvolta in contrasto con quelli di un’altra. Un esempio tra tutti: l’organizzazione di vendita con l’obiettivo di massimizzare il fatturato e quella amministrativa a salvaguardia del margine di contribuzione possono talvolta essere in contrasto tra loro.

Ogni funzione diventa avulsa dallo sviluppo organico dell’azienda e vive esclusivamente sotto il proprio “campanile”.

Non vi è osmosi tra le diverse “chiese”, si perde il concetto dell’unicità “religiosa” ed inizia il fenomeno delle “crociate” interne.

A fomentare ancor più questi sentimenti separatisti e stata l’evoluzione delle organizzazioni aziendali ove il crescente livello di specializzazione richiesto spingeva le aziende ad articolarsi secondo il modello divisionale dove le funzioni chiave, nel raggiungimento degli obiettivi aziendali, diventano centri di profitto, aziende all’interno dell’azienda, a loro volta organizzate secondo il modello funzionale.

A titolo di esempio possiamo considerare una società che produce e commercializza prodotti tecnologici che hanno caratteristiche differenti in funzione dei mercati cui si rivolgono.

Possiamo quindi ipotizzare una organizzazione divisionale orientata alle scuole, un’altra agli ospedali, un’altra ancora al settore privato ed un’ultima ai rivenditori.

Ogni divisione, considerato centro di profitto, ha al suo interno funzioni di Marketing, Vendita, Servizio Clienti, Amministrazione e Personale.

Necessariamente vi saranno funzioni centralizzate che hanno il ruolo di supportare in modo orizzontale tutte le divisioni.

Il mondo dell’Information Technology è in grado di testimoniare esempi ove il concetto di DIVISIONE è stato interpretato alla lettera.

Laddove vi erano divisioni allineate ai prodotti si sono viste organizzazioni “main frames”, organizzazioni “servers” e organizzazioni “Personal Computers”.

In questi casi molto spesso le differenti divisioni si rubavano il business secondo interpretazioni per le quali il PC, sovradimensionato, o i main frame entry point potevano essere visti come servers.

Ancor peggio se le diverse divisioni erano orientate ai servizi con differenti skill: in questi casi la fantasia in base alla quale una normale assistenza software diventava consulenza era un prassi ed il furto di business tra colleghi della stessa azienda era la normalità. “Fratelli coltelli”.

 

IL FALLIMENTO DEL MANAGEMENT BY OBJECTIVES: L’EMPOWERMENT

Tra gli elementi che hanno determinato il fallimento del MBO, uno dei più importanti è quello che va sotto il nome di EMPOWERMENT che potremmo tradurre in italiano con AUTONOMIA DECISIONALE.

Il solito Drucker sosteneva che ogni decisione è rischiosa. Impegna risorse attuali per un futuro incerto e sconosciuto. I rischi possono essere ridotti se sai quando è necessario prendere una decisione, come definire chiaramente e affrontare direttamente un problema, e che alla fine dovrai accettare dei compromessi. Non hai preso nessuna decisione fino a quando non hai trovato il modo di realizzarla e hai mezzi autonomi per farlo.

La maggior parte delle multinazionali americane tendono invece oggi, nel loro processo di globalizzazione, ad accentrare i processi decisionali e ad affidare al management, nel frattempo diventato remoto rispetto agli Head Quarters, la mera esecuzione. Nel fare ciò hanno usato la squisitezza di cambiare nome ai managers chiamandoli giustamente Executives…..

Gli obiettivi, generalmente trimestrali, vengono illustrati, discussi, condivisi ma non negoziati; se poi non vengono raggiunti, la causa viene ricercata nella incapacità dei managers.

È quello che succede allo scienziato che sta facendo degli esperimenti scientifici su una pulce e trascrive i suoi risultati su un notes. Lo scienziato toglie una zampa alla pulce e le dice: "Salta!". La pulce salta ed egli scrive sul notes: "La pulce senza una zampa salta". Poi toglie una seconda zampa alla pulce e le dice di saltare. La pulce salta ed egli scrive sul notes: "La pulce senza due zampe salta". E cosi' via fino a togliere tutte le zampe alla pulce. Tolta l'ultima la pulce non salta e lo scienziato scrive: "La pulce senza zampe diviene ... sorda!".

 

IL FALLIMENTO DEL MANAGEMENT BY OBJECTIVES: IL DENARO

L’essenza del MBO si articola sostanzialmente in obiettivi, revisione periodica dello stato di raggiungimento degli stessi, formazione manageriale e, ultimo ma non meno importante, l'erogazione di incentivi connessi al grado di raggiungimento dei vari traguardi richiesti.

Ovviamente, il significato di incentivo è unicamente l’incentivo economico, cioè denaro.

Quindi, invece di contare sullo spirito prometeico di sfida insito nel genere umano, laddove è assente, lo si stimola con denaro.

Sempre più denaro, sempre più denaro, sempre più denaro.

Quando non si capisce, per semplificare, si generalizza.

Un esempio per tutti: gli sbarchi a Lampedusa. Come si può riuscire a distinguere tra immigrati, profughi e delinquenti? Come distinguere tra chi cerca il lavoro, la vita o la malavita?

In realtà è un problema talmente complesso che l’unico modo per risolverlo è generalizzare: fora di ball!

Ovviamente in misura molto meno drammatica si è mosso il MBO.

Come produrre motivazione al raggiungimento degli obiettivi aziendali? La risposta è generalizzare: denaro per tutti, al raggiungimento degli obiettivi!

Il bonus ha fagocitato l’MBO. Il denaro è l’unico valore che viene perseguito.

Certo, analizzare con cautela ed attenzione i valori che ogni manager in azienda vive come prioritari e basare l’incentivazione sull’aiuto al raggiungimento di quei valori è molto complesso, richiede tempo e risorse, ma il denaro non è il sogno di tutti anche perché il denaro può migliorare la vita ma non le persone.

Insomma, la complessità del management moderno richiede nuovi criteri e metodologie per garantire motivazione, coerenza e sostenibilità delle azioni di ogni singolo manager della complessità (ComplexManager) all’interno di Aziende sempre più dinamiche.

Vedremo prossimamente quali siano questi criteri e metodologie con il più moderno e complesso Management by Dreams.

archiviato sotto:

pubblicato il 13 Maggio 2013

Autore

Antonio Ive
ISS - Amministratore Delegato

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